วิธีออกโบนัสและขึ้นเงินเดือนของ TiGERiDEA

ปกติบริษัทใหญ่ๆจะมีการออกโบนัสเป็นรอบที่แน่นอนหรือทุกปลายปีและมีการประเมินผลขึ้นเงินเดือน ถ้าเป็นราชการนั้นก็มีอัตราการขึ้นเงินเดือนที่ค่อนข้างแน่นอนของมันอยู่ ผมคิดว่าระบบนี้ไม่ค่อยมีผลต่อแรงจูงใจในช่วงต้นๆ( ที่เพิ่งแจกโบนัสไปรอบนั้นๆ) หรือบางทีทำให้คนรอโบนัสบางคนพอได้แล้วลาออกเลยก็มีครับ

การให้โบนัส

ของบริษัทผมจะให้โบนัสพนักงานโดยผูกกับโปรเจ็คต่างๆของบริษัท เมื่อโปรเจ็คใหญ่เงินออกมาตามงวด (เท่าที่ admin จะทวงได้) ก็จะแบ่งสรรโบนัสกันเลยทันทีมากน้อยขึ้นกับความรับผิดชอบ ดังนั้นพนักงานทุกคนจะมีสมาธิกับการช่วยผู้บริหารผลักดันโครงการให้เสร็จนั่นเองครับ แม้แต่ AE และน้อง admin ก็จะมีเป้าหมายในการตามเงินให้บริษัทมากขึ้นด้วย เพราะเพื่อนๆจะใจจดใจจ่อคอยถามกันเองว่าถึงไหนแล้ว

การขึ้นเงินเดือน

ส่วนวิธีขึ้นเงินเดือนนั้นจะดูความรับผิดชอบเป็นหลัก ถ้างานใดน้องต้องการการพัฒนาทักษะตัวเองขึ้น ต้องการความรับผิดชอบที่มากขึ้น และเรามีความมั่นใจว่าสามารถทำงานได้หลายชิ้นพร้อมกัน สามารถจบงานกับลูกค้าได้ดีขึ้นและเตือนผู้บริหารได้ ทางเราก็จะเพิ่มเงินเดือนให้ด้วยเช่นกันโดยดูจากมูลค่างานที่น้องคนนั้นทำได้ย้อนกลับมาอีกที

อย่าลืมว่าตามมาตรฐานทั่วไปนั้น พนักงาน ต้องทำงานให้ได้มูลค่าต่อบริษัทเป็นจำนวน 3 เท่าของเงินเดือนตัวเองบริษัทถึงจะไม่เจ๊ง คนที่ชอบคุยว่าตนเองได้เงินเดือนหลักแสน เพียงแค่เราได้ดู Job Description และ Business Process ก็จะเข้าใจได้ว่าเค้าควรจะได้เงินเดือนเท่านั้นหรือไม่

วิธีของผมนั้นผมคิดและพิสูจน์เองครับ ถ้าท่านไหนมีความเห็นเรื่องการออกโบนัสและข้อดีข้อเสียสามารถคอมเม้นท์ได้ครับ

Comments

  1. มีหลักคิดมาตรฐานของเงินเดือนและโบนัสคือ

    โบนัส: เป็นสิ่งตอบแทนงานที่ผ่านมา
    เงินเดือน: เป็นสิ่งตอบแทนความสามารถในปัจจุบัน

    ถ้าที่ผ่านมาทำงานดี ผลงานดี แต่ความสามารถเท่าๆ เดิม ควรได้โบนัส ไม่ควรได้การขึ้นเงินเดือน เพราะความสามารถไม่เพิ่ม แต่ถ้าความสามารถเพิ่ม ก็ควรได้เงินเดือนเพิ่ม (เราพูดกันในระบบบริษัท ดังนั้น ความสามารถในที่นี้ คือความสามารถที่จะทำกำไร)

    องค์กรที่ต้องมีปัญหาแน่ๆ คือ องค์กรที่พอพนักงานทำดีทั้งที่ความสามารถเท่าเดิม – แล้วขึ้นเงินเดือน (1 ขั้น / 2 ขั้น) หรืออยู่หายใจไปเรื่อยๆ แล้วได้ขึ้นเงินเดือน (เช่น ทำงานเดิมๆ ได้เท่าเดิม มา 10 ปี เลยได้ขึ้นเงินเดือนมาเรื่อยๆ)

    องค์กรเหล่านี้ต้องอยู่ได้ด้วยวิธีพิเศษ (แบบไทยๆ :P) ไม่งั้นก็กำลังจะเจ๊งแต่ดันไม่รู้ตัว ฮ่าฮ่า :)

    ปล. เงินเดือนปรับตามอัตราเงินเฟ้อ ถือว่าเงินเดือนเท่าเดิม

    • เม่นสรุปได้ชัดดี :)

      @Oakyman การทำงานของคนญี่ปุ่นในสมัยก่อนคือ คุณค่าของชีวิตครับ และเงินเป็นผลพลอยได้ ผมเคยทำงานบริษัทญี่ปุ่น คนรุ่นเก่าเค้าจะทำงานหนักแล้วภูมิใจถ้าทำโอทีก็รับเงินเยอะไปด้วย แต่พอเจอคนไทยและคนรุ่นใหม่ คราวนี้เงินคือคุณค่าของชีวิตแทน การบริหารงานพูดตรงๆว่าก็เริ่มมีปัญหา พนักงานพวกวิศวกร Turn Over สูง ลาออกกันเยอะมาก จนคนญี่ปุ่นงง

  2. ระบบจ้างงานตลอดชีพของญี่ปุ่นก็เช่นเดียวกันครับ
    เงินเดือนจะขึ้นเป็นกราฟ Exponential ด้วยซะงั้น

  3. “สามารถจบงานกับลูกค้าและเตือนผู้บริหารได้”

    ฮ่าๆๆ ชอบอันนี้ครับ ลูกน้องที่รักคนเป็นประมาณนี้

  4. แลกเปลี่ยนความเห็น says:

    วิธีให้โบนัสแปลกดีครับ ไม่ทราบมีที่อื่นทำแบบนี้หรือเปล่า ?
    แล้วเห็นกล่าวถึงแต่ข้อดี แต่ไม่ทราบว่า มีข้อเสียอะไรหรือเปล่าครับ ?

    ส่วนเรื่องเงินเดือน ที่พนักงานต้องสร้างคุณค่าเท่ากับ 3 เท่าของเงินเดือน
    แล้วถ้าเป็นฝ่ายอย่าง admin (บัญชี, บุคคล, ฯลฯ) เราจะวัด 3 เท่านั้นยังไงล่ะครับ ?

  5. ประเด็นของ แลกเปลี่ยนความเห็น น่าสนใจ
    บางทีการมองแต่ benefit unit อาจจะวัดประสิทธิ์ภาพได้ง่าย เหมือนกองหน้า
    ที่วัดผลโดยจำนวนประตู จำนวน assist ของ Midfield ตัวรุก
    สรุปคือถ้าเป็น Player ได้มีโอกาสโชว์ศักยภาพให้คนอื่นได้เห็นเป็นรูปธรรม

    แต่ในส่วนของ Cost Unit อาจไม่มีพื้นที่ให้โชว์มากนัก
    ทำดีก็เสมอตัว อารมณ์ประมาณ Makelele Alonso เค้าอาจต้องใข้ระยะยเวลานานกว่า
    เพื่อที่จะพิสูจน์ตัวเองว่ามีคุณค่า หรือคนรอบข้างเห็นคุณค่าเมื่อจากไปแล้ว

    พอดีได้รับฟังปัญหาจากคนใกล้ตัวที่อยู่ใน Cost Unit บ่นน้อยใจอยู่ เลยเอามาแชร์กัน

    • ปกติจะมีการ allocate cost ไปยัง admin อยู่แล้วในทุกโปรเจ็คครับ
      อาจดูเป็นโปรเจ็คไปก็ได้

      เช่นโปรเจ็คหนึ่งราคา 100%

      Production A 30%
      Sale A 30% (ได้มากเพราะงานใหม่)
      Exec (มีทีมเดียว) 30%
      admin (มีทีมเดียว) 10%

      โปรเจ็คสอง 100%

      Production A 10%
      ProductionB 30
      Sale 15% (ได้น้อยเพราะงานต่อเนื่อง)
      Exec 25%
      admin 20%

  6. น่าสนใจดีครับ ขอบคุณที่เอามาแชร์นะครับ เอาบริษัทอเมริกันมาแชร์บ้างละกัน (อาจไม่ Funky แบบคุณพัชรนะครับ)ที่ผมเจอมาคือ เขาจะไม่เน้นโบนัสเท่าไหร่ (ที่นี่เรียกว่าเงินเดือนเดือนที่ 13) แต่เอาโบนัสที่พนักงานคนนั้นๆ ควรจะได้มาหารเฉลี่ยเพิ่มเป็นเงินเดือนให้พนักงาน พอปลายปีก็มาประเมินผลกันโดยผ่านคณะกรรมการตรวจสอบ ทั้งเจ้านาย เพื่อนร่วมงาน รวมทั้งผู้บริหารในสายทั้งหมดมาคอยดู แบ่งเกรดความสามารถออกมา แล้วพิจารณาขึ้นเงินเดือน รวมทั้งปรับตำแหน่งตามความเหมาะสม แต่ที่สำคัญบริษัทจะถามพนักงานด้วยว่าอยากเติบโตในแบบไหน แบบ Specialist ที่เป็น individual contributor หรือสาย Management ที่ต้องคุมคน

    • ที่ บ. ที่ผมทำงานอยู่ก็คิดแบบนั้นเหมือนกันนะครับ

  7. ขอบคุณมากครับที่เอามาshare การให้โบนัสน่าสนใจดีครับน่าจะช่วยให้พนักงานมีกำลังใจทำงานมากขึ้น:)

Trackbacks

  1. […] This post was mentioned on Twitter by J. Phakdeeprasert. J. Phakdeeprasert said: ตามมาตรฐานทั่วไปนั้น พนักงาน ต้องทำงานให้ได้มูลค่าต่อบริษัทเป็นจำนวน 3 เท่าของเงินเดือนตัวเองบริษัทถึงจะไม่เจ๊ง (ที่มา http://bit.ly/dcLA3V) […]